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L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’Union Européenne

L’égalité de traitement entre les sexes dans l’Union Européenne

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu important dans l’Union Européenne. Sujet d’actualité, débattu, controversé, soutenu, les adjectifs ne manquent pas pour qualifier l’égalité de traitement.

Au niveau européen, c’est une action majeure de l’Union faisant partie du principe de non discrimination. Mais réellement, que fait l’Europe dans ce domaine, quel est le droit en vigueur ?

Le champ d’application de l’égalité de traitement :

Nous pouvons partir du Traité de Rome où il est inscrit la question de l’égalité de traitement par le biais d’une demande française. L’article 119 évoque ainsi une égalité de rémunération, conformément à la volonté économique du Traité.

Arrêt Cour de Justice Defrenne du 10 décembre 1971 : La Cour estime que l’article prévoyant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est assez complet et inconditionnel pour permettre de condamner des discriminations. En conséquence, seul l’article suffit, on a pas  besoins de directives d’applications.

Pour l’égalité homme-femme en elle même, on a du attendre 1997 et le Traité d’Amsterdam pour qu’elle soit formalisée. Ainsi, c’est un objectif qui doit être poursuivi dans toute politique et dans toute action de l’Union.

En France, cette égalité fut intégrée dans des projets comme le congé parental, le mode de garde..

Retenons à ce propos la directive 2006/54  concernant la mise en oeuvre du principe d’égalité des chances.

En droit de l’Union, le principe d’égalité de traitement est l’équivalent à la lutte contre les discriminations.

Une discrimination directe est une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre l’ait, l’a été ou le saurait. C’est hypothétique car on peut émettre des suppositions.

En revanche, une discrimination indirecte est le résultat de la Cour de Justice en matière de libre circulation des travailleurs, en s’attaquant aux conditions de résidences pour obtenir des avantages.

En fait, « c’est une disposition dans laquelle un critère, une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à l’autre sexe. A moins que cette pratique soit justifiée par un but légitime. »

Pour cela la Cour va prendre en compte les diplômes, la charge de travail, l’ancienneté.. Elle va avoir une portée plus large afin de comparer les situations et permettre à des femmes, dans une situation moindre de revendiquer l’égalité.

Cela suppose la présence de statistiques, il faut des preuves, des faits concrets, des chiffres..

Pour échapper à une discrimination indirecte, il faut un but légitime. La Cour va laisser une marge de manoeuvre aux Etats et elle jugera si la discrimination est fondée ou pas.

Les femmes peut-elles avoir des droits spécifiques ?

Au début des années 80, la France avait mis en place des lois spécifiques aux femmes, mais cela a fortement déplu à la Cour de Justice.

Arrêt Cour de Justice Commission c/ France du 25 octobre 1988 : La Cour évoque que les droits particuliers accordés aux femmes en fonction de qualité que les hommes peuvent avoir, heurte le principe d’égalité.

Arrêt Cour de Justice 25 juillet 1991 : Un arrêt sur le travail de nuit des femmes, une  loi de 2001 viendra compléter l’arrêt en évoquant l’égalité de traitement.

La France interdisait le travail de nuit des femmes alors que la directive européenne l’autorisait. Elle a dut se conformer à l’égalité de traitement malgré son opposition. 

Finalement et comme l’indique la directive, ce qui reste spécifique aux femmes est la grossesse et la maternité. 

Mais même dans ce domaine, l’Union connaît de grande disparité concernant les naissances, les allocations, les modes de gardes ..

En France, il est valorisé de retourner vite au travail après une naissance alors que ce n’est pas le cas en Allemagne. 

Ainsi dans le constat du maintien des inégalités, on a commencé à parler de mesures positives, d’actions positives pour rétablir l’égalité.

A ce sujet, on peut citer la directive 2006/54.

Arrêt Cour de Justice Kalanke du 17 octobre 1995 : Dans ce célèbre arrêt, on a ici un système permettant une priorité absolue de femmes sur certains postes. Cette disposition a un but précis, de réduction des inégalités. La Cour a refusé une telle priorité absolue, mais laisse une porte entrouverte pour d’éventuelles disposition favorisant l’action positive en faveur des femmes.

La discrimination positive est finalement admise si on valorise le plus compétent. Dans certaines entreprises, on retrouve l’objectif de progression, c’est-à-dire qu’il faut une présence de femmes dans certains niveaux de responsabilité.

Attention, toutefois, l’article 14 de la directive femme-homme vient tempérer nos propos disposant que « les Etats-membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement lié au sexe ne constitue pas une discrimination lorsque en raison de la nature de l’activité professionnelle ou du cadre, une telle caractéristique une exigence professionnelle, véritable et déterminante. Pour autant que son objectif soit légitime et proportionné ».

On retrouve donc ici la présence d’une différence si l’objectif et légitime et proportionné. Tâche que la Cour de Justice aura de veiller.

La mise en oeuvre de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes :

Rappelons que la mise en oeuvre intervient dans des sociétés spécifiques, qui deviennent très individualisées.

On peut se demander, à qui incombe la charge de la preuve de la discrimination ? 

En effet, prouver qu’on est discriminé, c’est avoir accès à des informations. Il appartient alors à la personne qui semble lésée d’apporter les éléments d’une discrimination.

A partir de cette étape, l’employeur doit alors justifier le refus par des éléments objectifs.On ne demande pas au salarié de prouver sa discrimination, mais d’apporter un constat.

Arrêt Cour de Justice Meister du 19 avril 2002 : Une femme ayant postulé deux fois et on la rejette sans l’inviter à un entretien d’embauche. Mme Meister a souhaité avoir le dossier de la personne recrutée car elle s’estime davantage compétente. Pour la Cour :

1. La directive ne prévoit pas d’accéder à l’information de savoir si l’employeur a embauché un autre personne avec d’autres qualifications.

2. En revanche, le refus de tout accès à une information quant au rejet peut-être constitutif d’une discrimination.

Par conséquent, des sanctions sont mises en place et des organismes sont présents pour aider les personnes à monter des dossiers.

Il faut des sanctions efficaces, car le droit de l’UE ne les harmonise pas encore :

1. Il faut respecter l’autonomie de l’Etat.

2. Mais il faut un certain encadrement de l’UE.

Le droit de l’UE ajoute que les Etats doivent veiller à ce que les violations du droit communautaire soient appréhendées de la même façon que dans le droit national, conférant à la sanction un caractère dissuasif, effectif et proportionné. Assez dissuasif pour que la lutte contre la discrimination soit efficace.

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